עבודה- יחסי עובד מעביד

להרחבה בנושא היכנסו לפורטל זכויות העובדים או לאתר כל זכות

יחסי עובד ומעביד באים לידי ביטוי בחוזה עבודה. חוזה העבודה מבטא את כלל ההסכמות וההבנות בין המעסיק לעובד, ומטרתו העיקרית היא להסדיר את יחסי העבודה בין הצדדים ולהגן עליהם. החוזה יכול להיות בכתב או בעל פה. תנאי מוסכם בחוזה ניתן לשינוי רק בהסכמה של העובד ושל המעסיק גם יחד. המעביד אינו יכול לשנות תנאי מוסכם באופן חד צדדי.

כיום לא קיים חוק דיני עבודה פרטני המסדיר את נושא חוזה העבודה, ולכן חלים עליו עקרונות החקיקה הכללית בדיני חוזים.

סוגי חוזים:

חוזה אישי

חוזה עבודה יכול להיות לתקופה לא מוגבלת, לתקופה מוגבלת בזמן או למשימה מסוימת.

מטרתו המרכזית של חוזה העבודה האישי היא לסייע לעובד ולמעביד בעת התעוררות מחלוקות בנושאים הקשורים לתנאי עבודתו של העובד ומחויבויותיו כלפי המעביד. לפיכך קיימת חשיבות רבה לעריכת חוזה העבודה.

חוזה עבודה אישי אינו יכול לגזול או לגרוע מזכויות הכלולות בהסכם קיבוצי (הסכם בין ארגון מעבידים ובין ארגון עובדים, בדרך כלל ההסתדרות), או בצו הרחבה של הסכם כזה.

חוזה קיבוצי

הסכם קיבוצי נחתם כתוצאה ממשא ומתן קיבוצי בין ארגון עובדים יציג ובין מעביד או ארגון מעבידים.

ההסכם כזה עוסק בנושאים הבאים (או בחלק מהם): קבלת אדם לעבודה או סיום עבודתו, תנאי עבודה, זכויות וחובות של ארגונים בעלי ההסכם.

הסכם קיבוצי חייב להיות בכתב.

הפרת חוזה עבודה

הפרה של חוזה עבודה מוגדרת כמעשה או מעשים שבוצעו על ידי אחד מהצדדים לחוזה, ואינם עולים בקנה אחד עם התנאים המצויים בחוזה.

נטל ההוכחה כי בוצעה הפרה של החוזה מוטל על הטוען לכך. אם הטוען מוכיח כי אכן בוצעה הפרה, יתאפשר ביטולו של החוזה וניתן יהיה לסיים התקשרות על בסיס ההפרה. ההפרה עשויה אף לזכות את הצד הנפגע בסעד כספי (פיצוי) בשל ההפרה. במקרה שהפרת ההסכם התבצעה ע"י העובד, העובד עשוי להיות מחויב לשלם למעביד פיצוי כספי. זאת רק במקרה שיוכח כי העובד ביצע הפרה לא סבירה של החוזה או הפר את אמון המעביד, ובכך גרם לנזק עבור המעביד.

הטרדה מינית בעבודה

מתוך פורטל העובדים

בשנת 1998 התקבל בישראל החוק למניעת הטרדה מינית. חוק זה הוא למעשה פריצת דרך של ממש בדרכו של המשפט הישראלי (ושל החברה הישראלית) לשוויון מגדרי. גם היום, כמו בעבר, לא מעט נשים וגברים נאלצים להתמודד עם החוויה הקשה של הטרדה מינית. הטרדה זו אינה חייבת לבוא לידי ביטוי במגע, והיא מוגדרת לעיתים גם כמעשים בהתנהגות ובעל פה (לדוגמה, הצעות חוזרות ונשנות בעלות אופי מיני, התייחסות למיניותו של אדם וכדומה).

סביבת העבודה היא מקום שבו נשים וגברים נמצאים באינטראקציה יומיומית. יחסים אלו יכולים להיות יחסי ידידות, ולעיתים הם אף מובילים לקשרים רומנטיים. כל עוד הדברים נעשים ברוח טובה ובהסכמה מלאה של כל הצדדים, אין בכך כל פסול.

אחת המטרות העיקריות של החוק למניעת הטרדה מינית הייתה מאבק בתופעת ההטרדה המינית במקום העבודה. החוק מגדיר הטרדה מינית כהתנהגות בלתי חוקית אשר פוגעת בכבוד האדם. מדובר גם בעבירה פלילית וגם בעוולה אזרחית. דהיינו, ניתן להגיש בגינה כתב אישום נגד המטריד, וכן לתבוע אותו ולדרוש פיצויים.

החוק מונה חמישה מקרים של הטרדה מינית:

  • סחיטה באיומים (לפי משמעותה בסעיף 428 לחוק העונשין) כאשר מדובר בסחיטה על רקע מיני;
  • מעשים מגונים לפי סעיפים 348-349 לחוק העונשין;
  • הצעות חוזרות ונשנות, בעלות אופי מיני, אשר מופנית כלפי אדם למרות שהאחרון הראה למטריד כי אינו מעוניין בכך.
  • התייחסות חוזרת לאדם אשר מתמקדת במיניותו, וזאת כאשר המוטרד הראה למטריד כי הוא איננו מעוניין בהתייחסויות אלה.
  • התייחסות משפילה או מבזה אשר מופנית כלפי אדם ביחס למיניותו, מינו או נטייתו המינית.

חשוב להזכיר: יחסים רומנטיים תקינים ומעשי חיזור סבירים הנעשים ברוח טובה אינם נחשבים להטרדה מינית. כמו כן, אין מדובר במעשים קטנים ובלתי משמעותיים אשר מהווים את דרכם של החיים במסגרת העבודה. לדוגמה, מחמאה תמימה לעובדת בנוגע לשערה איננה בהכרח הטרדה מינית. הדברים עלולים להיות הטרדה בהתאם למכלול הנסיבות (לדוגמה, יחסי מרות, מחמאות חוזרות ונשנות ללא סיבה וכדומה). ההגדרה של מקרה כ"הטרדה מינית" נתונה לא אחת לפרשנותו של בית המשפט. אי לכך, במקרים אלה, מומלץ בהחלט לפנות לעורך דין כדי לקבל ייעוץ משפטי התואם את החוק ואת הפסיקות הרלוונטיות.

 

אחריות הארגון

כדי למנוע הטרדות מיניות במקומות עבודה, קבע המחוקק נהלים ותקנות והטיל את חובת קיומם על המעסיק. בין היתר נקבע שעל המעסיק לקיים פעילות הסברתית בנושא. במקומות עבודה רבים נהוג לקיים הדרכה אישית לעובדים חדשים ולעדכן אותם בנהלים במקום העבודה בכל הנוגע למניעת הטרדה מינית והגשת תלונה בנושא. מעת לעת מתקיימות גם הדרכות מרוכזות לעובדים כדי לרענן את נהלים.

בין השאר יש להבהיר שאין להתנות מגע מיני מכל סוג שהוא בקבלת שירות, עזרה, קידום או כל טובה אחרת; אין לסחוט עובדים על רקע מיני; אין להציע הצעות בעלות אופי מיני אם האדם הבהיר שאינו מעוניין בכך; אין להתייחס לאדם תוך התמקדות במיניותו אם האדם הבהיר שאינו מעוניין בכך; אין להתייחס לאדם באופן משפיל או מבזה ביחס למיניות שלו או לנטייתו המינית.

במקומות עבודה שבהם מועסקים 25 עובדים ויותר, נוסף על הפעילות ההסברתית על המעסיק לתלות במקום ברור ובולט תקנון העוסק במניעת הטרדה מינית במקום העבודה, ויחד עם התקנון לפרט את דרכי הגשת תלונה בנושא. על המעסיק למנות אחראי על נושא ולהציגו לעובדים.

יש לציין כי החוק מטיל חלק מן האחריות גם על כתפיהם של המוטרדים. על האדם המוטרד להראות אי-הסכמה ולהתנגד להטרדות המיניות. אי-הסכמה אינה חייבת להתבטא במילים. ניתן להביע אי-הסכמה גם בהתנהגות. עם זאת, חשוב שההתנהגות תהיה ברורה ובעלת מסר חד-משמעי. מסרים "אפורים" עלולים להקשות על הוכחת ההטרדה.

אחריות זו אינה באה לידי ביטוי במקרים הבאים:

  • כאשר מדובר בסחיטה לביצוע מעשה מיני;
  • כאשר נאמר או נעשתה התייחסות מבזה או משפילה בנוגע למיניות או נטייה מינית;
  • כאשר מדובר ביחסי מרות במקום העבודה.

יחסי מרות במקום העבודה

יש מקרים שבהם מנהלים מנצלים את מעמדם כדי לזכות ב"טובות הנאה מיניות" מעובדות הכפופות להם. טובות הנאה אלו אינן מתבטאות במעשים בפועל בהכרח, גם מעשי חיזור או הבטחות בדבר קידום בתמורה לתשומת לב רגשית נחשבים להטרדה.

ניצול יחסי מרות בעבודה הוגדר כך: "ניצול הרגישות המיוחדת המאפיינת את יחסי העבודה וניצול חולשתה של העובדת כאשר הממונה עליה מטריד אותה".

פעמים רבות פסקו בתי הדין פיצויים משמעותיים לעובדות שסבלו מהטרדה מינית. פסיקות אלו נבעו, בין השאר, מתוך רצון לעודד עובדות להתלונן אם הוטרדו, מבלי שאלו יחששו מאובדן פרנסתן או מפגיעה בתנאי ההעסקתן.

לסיכום,

הטרדה מינית במקום העבודה היא תופעה פסולה ובלתי חוקית. הטרדה כזו יכולה להיות מופנית כלפי גברים ונשים כאחד. אם אתם חשים מוטרדים – אינכם לבד. יש גופים רבים המסייעים לנפגעי הטרדה מינית. תוכלו להתמודד עם מצב זה בשלל דרכים: הגשת תלונה במקום העבודה, הגשת תלונה במשטרה, הגשת תביעת פיצויים וכדומה.

עם זאת, כדאי לזכור, לא כל מעשה בין גבר לאישה נחשב להטרדה מינית. על כן רצוי לפנות לייעוץ משפטי לפני הגשת התלונה.